Geschlecht und Exzellenz
Steht das Ziel der Erh��hung des Frauenanteils in Konflikt mit der Gew��hrleistung wissenschaftlicher Exzellenz? Sollte nicht vielmehr das Geschlecht irrellevant sein und stattdessen die Leistung beurteilt werden?
Ein faires Bewerbungsverfahren bietet eine Vielzahl an Stellschrauben, um Chancengleichheit herzustellen. An ebendiesen Stellschrauben setzt das Allgemeine Gleichstellungskonzept an, das sich die F��rderung aufstrebender Wissenschaftlerinnen als ein zentrales Ziel gesetzt hat (vgl. AGK 2018, S.24 ff.). Dennoch gilt nach dem Frauenf��rdergesetz Sachsen-Anhalts eine Bevorzugung von Frauen bei gleichwertiger "Eignung, Bef��higung und fachlicher Leistung" (Frauenf��rdergesetz Sachsen-Anhalt �� 4 Abs. 2). Allerdings wird dort einschr��nkend angemerkt:
"Dies gilt nicht, wenn in der Person eines Mitbewerbers liegende Gr��nde vorliegen, die auch unter Beachtung der Verpflichtung zur F��rderung der tats��chlichen Gleichstellung von Frauen und M��nnern ��berwiegen."
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Definition wissenschaftlicher Exzellenz
Doch wer entscheidet ��ber die Eignung einer Person und wie wird diese definiert? Und wirken sich diese Entscheidungsfaktoren zum Nachteil von Frauen aus? Hierf��r gibt es eine Vielzahl an Faktoren, die bei der Etablierung eines chancengerechten Verfahrens beachtet werden sollten. Ausschlaggebende Kriterien sind h��ufig:
| Die Anzahl an Publikationen | Bei der Anzahl an Publikationen wird oftmals die, ��berwiegend von Frauen ��bernommene, unbezahlte Sorgearbeit nicht mit einbezogen, ebenso wie Auszeiten in der Schwangerschaft oder w��hrend der Elternzeit. (vgl. Findeisen 2012, S.287). |
| Die Bereitschaft zu Mobilit��t |
Eine geringere Mobilit��tsbereitschaft resultiert oftmals aus einer r��umlichen Gebundenheit im Privatleben. Diese entsteht beispielsweise durch die Sorgearbeit ��lterer Familienangeh��riger oder eigener Kinder (vgl. Becker u.A. 2011, S.6). |
| Das (zeitliche) Engagement | Eltern, insbesondere Frauen, m��ssen ihre Zeit planen k��nnen, weil sie neben ihrer Erwerbsarbeit noch andere B��lle jonglieren (vgl. Becker u.A 2011, S.6). Arbeitszeitmodelle sollten daher flexibel an die Mitarbeitenden angepasst sein und nicht umgekehrt. Permanente Verf��gbarkeit ist nicht mit wissenschaftlichem Engagement und Interesse gleichzusetzen. Eine Befristung der Arbeitsvertr��ge sowie unterschiedliche Arbeitszeiten erschweren zudem die Familienplanung. |
| Das informelle Netzwerk | Karrieref��rdernd wirkt sich zudem ein breites informelles Netzwerk aus (vgl. ebd., S.293). Dies erh��ht beispielsweise die Wahrscheinlichkeit, an Forschungsprojekten teilzunehmen, eine Karriere durch srategisches Wissen besser planen zu k��nnen, zu Vortr��gen eingeladen zu werden oder zus��tzliche Aufgabenbereiche zu erhalten. Au��erdem k��nnen dadurch b��rokratische H��rden leichter umgangen werden. Diese fehlende Vernetzung vermindert die beruflichen Aufsstiegschancen vieler Wissenschaftlerinnen (vgl. Paulitz 2020, S.34). |
| Die Fachkultur und die Sichtbarkeit |
Innerhalb der Disziplinen kann eine Fachkultur den Anteil von Frauen ma��geblich beeinflussen (vgl. Findeisen, S.285-286). So k��nnen insbesondere in m��nnlich dominierten Disziplinen Rollenstereotype reproduziert und mit dem eigenen Fach verkn��pft werden, was zu einer geringeren Selbstidentifikation von Frauen mit ihrem Bereich f��hrt (vgl. Br��tzmann; P��llmann-Heller 2020, S.13). Beispielsweise kann durch ein Gef��hl geringerer Wertsch��tzung der eigenen F��higkeiten innerhalb des Fachs angesichts vorherschender Stereotype die Wahrnehmung von qualifizierten Wissenschaftler*innen verzerrt werden, ebenso wie deren Selbstwahrnehmung ihrer eigenen Leistung (vgl. Findeisen 2012, S.291, ff.). |
| Die Finanzierungs-m��glichkeiten |
Oftmals kommt es bei Wissenschaftlerinnen zu einer Akkumulation von Nachteilen, aus denen eingeschr��nkte Finanzierungsm��glichkeiten resultieren. So entsteht h��ufig der Anschein einer geringeren Qualifikation durch eine k��rzere Publikationsliste. Dies kann sich etwa bei der Beantragung von Stipendien als hinderlich erweisen (vgl. ebd., S. 292-293). |
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Quellen:
- Becker, R.; Hilf, E.; Meschkutat, B; Tippel, C. (2011): Allzeit mobil? Bedeutung r��umlicher Mobilit��t und zeitlicher Flexibilit��t f��r die Karriere von Frauen. In: Becker, R.; Corneli��en, W.; Rusconi, A.: Frauen an die Spitze ��� was ist zu tun?. Berlin; Dortmund; M��nchen: BMBF; ESF, S.4-11.
- Br��tzmann, N.; P��llmann-Heller, K. (2020): Programme zur Unterst��tzung von Frauen in MINT-F��chern an Fachhochschulen ��� neue Ans��tze durch intersektionale und fachkulturelle Perspektiven. Erste Ergebnisse aus dem Teilvorhaben A "Internationale und fachkulturelle Perspektiven". F��rderkennzeichen: 01FP1714. Regensburg; M��nchen: BMBF-Verbundvorhaben "MINT-Strategien 4.0 ��� Strategien zur Gewinnung von Frauen f��r MINT-Studieng��nge an Hochschulen f��r angewandte Wissenschaften".
- Findeisen, I. (2011): H��rdenlauf zur Exzellenz. Karrierestufen junger Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler. Wiesbaden: VS Verlag f��r Sozialwissenschaften.
- AGK - Allgemeines Gleichstellungskonzept (2018).
- Paulitz, T.; Braukmann, S. (2020): Professorinnen im Spannungsverh��ltnis von Exzellenz und Chancengleichheit: Empirische Befunde aus einer qualitativen Interview-Studie. In: IHF: Beitr��ge zur Hochschulforschung. Thema: Wissenschaftliche Exzellenz und Chancengleichheit, S.30-49.